Często zdarza się, że pracujemy w kilku miejscach. Pracę na etacie łączymy z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, mamy dwie umowy zlecenia itp.

Jak wówczas wygląda kwestia składek na ubezpieczenie społeczne?

Przede wszystkim należy stwierdzić, że każdy rodzaj pracy rodzi obowiązek ubezpieczeniowy, zatem łącząc pracę w kilku miejscach dochodzi do zbiegu tytułów ubezpieczenia.

1. Gdy pracujemy na kilku etatach (umowach o pracę) – każda z nich jest odrębna i od każdej pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne, chorobowe oraz składkę zdrowotną,
2. Mamy podpisanych kilka umów zlecenia – w takim przypadku składki będą opłacane tylko z umowy zawartej wcześniej,
3. Jeżeli mamy podpisaną umowę o pracę i jednocześnie prowadzimy działalność gospodarczą – składki obowiązkowo odprowadzane są z tytułu umowy o pracę, z działalności mamy obowiązek odprowadzania składki zdrowotnej,
4. Gdy pracujemy na umowę zlecenie i prowadzimy działalność - tu także składki są opłacane ze starszego tytułu,
5. Gdy mamy kilka firm – składki opłacamy z dowolnie wybranej,
6. Jeżeli pracujemy na umowę o dzieło - takie umowy zwolnione są z obowiązku odprowadzania składek, z jednym wyjątkiem – gdy umowa jest zawarta z własnym pracodawcą wówczas należy odprowadzić wszystkie składki tak jak w przypadku umowy o pracę.

http://www.flickr.com/photos/49587269@N08/4543273295

Ustawa o opiece nad dziećmi w wieku do lat trzech, o której już wielokrotnie pisałam na blogu, w artykule 2  ma taki zapis:

fot.sxc.hu

Każda osoba zatrudniona na umowę o pracę pobiera z tego tytułu wynagrodzenie.

Zgodnie z art. 33 pkt. 6 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego do majątku osobistego każdego z małżonków należą

Ciąża to specyficzny okres w życiu każdej kobiety. Dzisiaj, w części pierwszej, przedstawię uprawnienia kobiet w ciąży zapisane w Kodeksie Pracy.

Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. 

Zgodnie z powyższym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy, która jest w ciąży. Niestety, od tej zasady są wyjątki.

Pracownice w ciąży nie są chronione przed zwolnieniem z pracy w przypadku:
1. rozwiązania umowy o pracę z jej winy, na postawie art. 52 Kodeksu Pracy

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)    ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2)    popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3)    zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. 

2. Gdy  pracownica jest zatrudniona na umowę o pracę na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca.
3. Pracownica jest zatrudniona na zastępstwo.
4. Pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację zakładu pracy.

Pracownica, która zawarła umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, a umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zachowuje status pracownika do czasu porodu.  Status ten traci w dniu porodu, co oznacza, że nie przysługuje jej urlop macierzyński. Kobieta ma jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego.

A co w sytuacji, gdy kobieta otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie dowiedziała się, że jest w ciąży, bądź też zaszła w ciążę w trakcie biegu wypowiedzenia?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00)

Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. 

Ponadto pracodawcom nie wolno zatrudniać ciężarnych w nadgodzinach bądź w porze nocnej ; pracownicy nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy, jak też zatrudniać jej w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 i 178(1) Kodeksu Pracy).

Jeżeli pracownica  wykonuje pracę szkodliwą dla zdrowia pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy, skrócić czas pracy lub przenieść pracownicę do innej pracy bądź też zwolnić ją od obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia oraz dodatku wyrównawczego).

W określonych przypadkach sąd może w wyroku nadać umowie o pracę nową treść, w tym zmienić wysokość otrzymywanej przez nas pensji, w przypadku gdy nasze wynagrodzenie jest niższe niż kolegów pracujących na tym samym stanowisku. Taki wniosek nasuwa się po lekturze wyroku Sądu Najwyższego, w sprawie pielęgniarki z wieloletnim wykształceniem, która otrzymywała niższą pensję niż jej koleżanki pracujące na tym samym szpitalnym oddziale (I PK 27/10). Sąd Najwyższy dopatrzył się tutaj naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mówi art. 18 par. 3 kodeksu pracy

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. 

Wyrównanie takie przysługiwać będzie również na przyszłość. Jest to już kolejne orzeczenie w tego typu sprawie. W 2006 r. w wyroku III PK 22/06 Sąd Najwyższy dopuścił możliwość ingerencji w wysokość wynagrodzenia w przypadku naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu orzekając w sprawie pani radcy prawnego pracującej w banku.

Podsumowując – sądy mogą ingerować w w warunki płacy i pracy (i np. podwyższać wysokość wynagrodzenia) w przypadkach, w których pracodawcy dyskryminują pracowników i naruszają zasadę równego traktowania.


Co to oznacza? Jak powszechnie wiadomo zarobki kobiet pracujących na tych samych stanowiskach co mężczyźni i mających te same obowiązki, zazwyczaj są niższe, w skrajnych przypadkach nawet o kilkadziesiąt procent. Być może powyższe orzeczenia SN pomogą w niwelowaniu różnic w zarobkach osób pracujących na tych samych stanowiskach z zarobkami ustalonymi z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Tweet