Praca zdalna – nie taka długa historia
Trudno w to uwierzyć, ale jeszcze kilka lat temu praca zdalna uznawana była jako wymysł, zarezerwowana głównie dla wysokiej klasy specjalistów. Słowa „workation” chyba nikt nie znał.
Pierwsze przepisy, które w jakiś sposób regulowały pracę zdalną znalazły się w w art. 3 ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Okazało się bowiem, że praca zdalna jest doskonałym rozwiązaniem w okresie pandemii.
Przepisy miały obowiązywać jedynie czasowo – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz przez kolejne 3 miesiące po ich odwołaniu.
Przepisy covidowe przewidywały, że to pracodawca polecał pracownikowi wykonywanie pracy w sposób zdalny. Aby wydać takie polecenie pracownik musiał wykonywać pracę nadającą się do tej formy jej wykonywania. Ponadto pracownik musiał posiadać warunki lokalowe oraz możliwości techniczne aby taką pracę wykonywać.
Zapanowała też moda na pracę zdalną z zagranicy, często połączoną z wakacjami. Trochę pracy, trochę odpoczynku. Czyli workation.
Praca zdalna a workation – co mówią nowe przepisy?
Fakt możliwości wykonywania pracy z zagranicy, lub generalnie poza miejscem zamieszkania i siedziby firmy jest obecnie jednym z bardziej pożądanych pracowniczych benefitów.
Workation z zagranicy niesie ze sobą spore ryzyko dla pracodawcy.
Trzeba pamiętać, że jednym z elementów umowy o pracę jest wskazanie miejsca świadczenia pracy.
Jeżeli pracownik będzie wykonywał swoją pracę pracując poza krajem, to w takim przypadku nastąpi zmiana miejsca świadczenia pracy. Może to oznaczać, że umowa o pracę będzie podlegała przepisom prawa obcego.
Kolejno problemem mogą stać się kwestie czasu pracy, składek na ubezpieczenie społeczne czy podatków.
Prócz prawa polskiego zastosowanie może mieć prawo kraju, w którym pracownik będzie tę pracę świadczył.
Niezbędna będzie zatem znajomość rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)., a przede wszystkim art. 8
Artykuł 8
Indywidualne umowy o pracę
1. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.
2. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.
3. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.
4. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa.
Workation – które przepisy stosować?
Przede wszystkim strony umowy o pracę mogą wybrać prawo, któremu będzie ona podlegała. Czyli prawo polskie lub prawo obowiązujące w miejscu świadczenia pracy przez pracownika. Jeżeli strony nie dokonają wyboru prawa, to umowa będzie podlegała prawu państwa z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.
W myśl art. 8 ust. 2-4 ww. rozporządzenia w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa ta podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Nie bierze się pod uwagę zatrudnienia tymczasowego. Więc często będzie to prawo polskie (oczywiście nie zawsze).
Uwaga: wybór prawa polskiego nie oznacza, że nie będziemy stosować prawa obcego.
W sytuacji, gdy prawo wybrane przez strony dawałoby pracownikowi niższy poziom ochrony niż prawo drugiego kraju, to wówczas zastosowanie znajdują odpowiednie przepisy prawa państwa, którego byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru.
Przykład:
Strony wybrały prawo polskie, zaś pracownik pracę zdalną wykonuje w kraju, w którym dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy jest niższy (np. 7 h dziennie i 35 h tygodniowo). Pracownik nadal może pracować 8 h dziennie i 40 h tygodniowo, jednakże po przekroczeniu wymiaru czasu pracy obowiązującego w kraju świadczenia pracy będzie pracował w nadgodzinach. Oznacza to, że pracodawca będzie wypłacał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych lub czas wolny.
Rozwiązanie
Jeżeli wiemy, że chcemy zatrudnić pracownika, który będzie wykonywał swoją pracę zdalnie z innego kraju warto odpowiednie zapisy wprowadzić od razu do umowy o pracę.
Należy także pamiętać, że każdorazowa zgoda na pracę zdalną z innego kraju może być dla pracodawcy dosyć kłopotliwa i wiązać się np. z wypłatą dodatkowych elementów wynagrodzenia.
Warto więc przemyśleć zgodę na taki workation.
O problemach związanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz podatkami w przypadku takiej pracy zdalnej napiszę w jednym z kolejnych postów.
Zapraszam Cię też na szkolenie, na którym dokładnie omówię zmiany w prawie pracy, w tym kwestie pracy zdalnej.
Nagranie szkolenia + prezentacja + dostęp do grupy na FB
Włącz się do dyskusji