Równe traktowanie w zatrudnieniu. Kiedy sąd wyrówna Twoją pensję? [aktualizacja 2026]

Autorka: Katarzyna Przyborowska, radczyni prawna, Temida Jest Kobietą. Stan prawny na 21 października 2026 r.

Aktualizacja: październik 2026. Ten wpis napisałam w sierpniu 2010 r. Zasada, o której w nim mowa, obowiązuje bez zmian. Dopisałam to, co doszło później: jawność wynagrodzeń w rekrutacji (od 24 grudnia 2025 r.) i wyższe minimalne zadośćuczynienie za dyskryminację (od 5 listopada 2026 r.).

Zarabiasz mniej niż kolega, który ma ten sam zakres obowiązków? To nie musi być „polityka firmy”, z którą nic nie zrobisz. Jeśli różnica nie ma obiektywnego uzasadnienia, sąd może ją zlikwidować. Także na przyszłość.

Najważniejsze w skrócie

• Zapis w umowie o pracę, który narusza zasadę równego traktowania, jest nieważny. W jego miejsce wchodzą przepisy prawa pracy albo postanowienie niedyskryminujące (art. 18 § 3 k.p.). Dlatego sąd może podnieść Ci pensję.
• Masz prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Porównuje się wszystkie składniki wynagrodzenia, także świadczenia niepieniężne (art. 18³ᶜ k.p.).
• Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi podać kandydatowi wynagrodzenie albo jego przedział i nie może pytać o zarobki u obecnego ani poprzednich pracodawców (art. 18³ᶜᵃ i art. 22¹ § 1 pkt 6 k.p.).
• Od 5 listopada 2026 r. za dyskryminację należy się zadośćuczynienie co najmniej w wysokości płacy minimalnej, a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej trzykrotności płacy minimalnej (art. 18³ᵈ k.p.). W 2026 r. to 4806 zł i 14 418 zł, w 2027 r. – 4950 zł i 14 850 zł.
• Nie dźwigasz całego ciężaru dowodu. To pracodawca musi udowodnić, że różnicując Twoją sytuację, kierował się obiektywnymi powodami (art. 18³ᵇ § 1 k.p.).

Czy sąd może podnieść moją pensję, jeśli kolega na tym samym stanowisku zarabia więcej?

Tak. W określonych sytuacjach sąd może w wyroku nadać umowie o pracę nową treść, w tym zmienić wysokość wynagrodzenia. Podstawą jest art. 18 § 3 Kodeksu pracy:

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

art. 18 § 3 Kodeksu pracy

W 2010 r. Sąd Najwyższy zastosował ten przepis w sprawie pielęgniarki z wieloletnim doświadczeniem, która zarabiała mniej niż koleżanki z tego samego oddziału szpitalnego (wyrok z 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10). Sąd uznał, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, a wyrównanie może objąć również przyszłe wynagrodzenie.

Granicę tej ingerencji Sąd Najwyższy wskazał już wcześniej, w wyroku z 18 maja 2006 r. (III PK 22/06) w sprawie radczyni prawnej zatrudnionej w banku. Jej skargę oddalił, ale przesądził, że poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia, jeśli mieści się ono w granicach przepisów płacowych i umowy o pracę. Innymi słowy: sąd podniesie pensję wtedy, gdy różnica wynika z nierównego traktowania, a nie dlatego, że uważa ją za zbyt niską.

Ta linia orzecznicza nadal obowiązuje, a brzmienie art. 18 § 3 k.p. od 2010 r. się nie zmieniło.

Co to jest „praca o jednakowej wartości”?

Nie musisz mieć identycznego stanowiska jak osoba, z którą się porównujesz. Art. 18³ᶜ k.p. daje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca ma jednakową wartość, gdy wymaga:

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych – potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem,
• porównywalnej odpowiedzialności,
• porównywalnego wysiłku.

Porównuje się wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę: pensję zasadniczą, premie, dodatki, a także świadczenia w innej formie niż pieniądze, np. samochód służbowy czy pakiet medyczny.

Kto musi udowodnić dyskryminację – pracownica czy pracodawca?

W sprawie o dyskryminację ciężar dowodu jest rozłożony inaczej niż zwykle. Ty wskazujesz fakty, które pokazują, że jesteś traktowana gorzej z jednej z przyczyn wymienionych w art. 18³ᵃ § 1 k.p. Chodzi m.in. o płeć, wiek, niepełnosprawność, rodzaj umowy (na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar etatu. Potem to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18³ᵇ § 1 k.p.).

Jeżeli różnica w pensji nie wiąże się z żadną taką przyczyną, nadal możesz powołać się na zasadę równych praw pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 11² k.p.). Wtedy jednak co do zasady nie korzystasz z przepisów o dyskryminacji – ani z przerzuconego ciężaru dowodu, ani z minimalnego zadośćuczynienia.

Jawność płac w rekrutacji – co się zmieniło od 24 grudnia 2025 r.?

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy o jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji (ustawa z 4 czerwca 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 807). Jeśli ubiegasz się o pracę:

• dostajesz od pracodawcy informację o wynagrodzeniu – jego początkowej wysokości albo przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach (art. 18³ᶜᵃ § 1 k.p.),
• informacja ma trafić do Ciebie w ogłoszeniu, a jeśli jej tam nie było – przed rozmową kwalifikacyjną, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 2 k.p.),
• ogłoszenie i nazwa stanowiska mają być neutralne pod względem płci (art. 18³ᶜᵃ § 3 k.p.),
• pracodawca nie może żądać informacji, ile zarabiasz teraz albo ile zarabiałaś u poprzednich pracodawców (art. 22¹ § 1 pkt 6 k.p.).

Dla kobiet po przerwie na macierzyństwo albo po latach pracy za niższą stawkę to realna zmiana. Wcześniejsza pensja nie powinna już wyznaczać nowej.

Ile wynosi zadośćuczynienie za dyskryminację od 5 listopada 2026 r.?

5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046). Do tej pory osobie dyskryminowanej przysługiwało odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie. Od 5 listopada art. 18³ᵈ k.p. mówi wprost o zadośćuczynieniu za krzywdę i wprowadza wyższe minimum przy naruszeniu wielokrotnym.

Sytuacja	Minimum	W 2026 r.	W 2027 r.
Naruszenie zasady równego traktowania	zadośćuczynienie nie niższe niż płaca minimalna albo odszkodowanie	4806 zł	4950 zł
Naruszenie wielokrotne	zadośćuczynienie nie niższe niż 3 × płaca minimalna	14 418 zł	14 850 zł

Naruszenie wielokrotne to naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednorazowe naruszenie z kilku przyczyn naraz (art. 18³ᵈ § 3 k.p.). Przykład: gorsze traktowanie jednocześnie ze względu na płeć i na pracę w niepełnym wymiarze.

Od 5 listopada przepisy wprost obejmują też dyskryminację przez założenie (pracodawca błędnie przypisuje Ci cechę, np. niepełnosprawność) i dyskryminację przez skojarzenie (gorsze traktowanie z powodu bliskiej osoby, np. niepełnosprawnego dziecka) – art. 18³ᵃ § 4¹ k.p. Ta sama nowelizacja zmienia definicję mobbingu – piszę o tym we wpisie Mobbing od 5 listopada 2026 r.

Co z raportami o luce płacowej?

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (dyrektywa (UE) 2023/970) przewiduje m.in. prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach z podziałem na płeć oraz raporty o luce płacowej. Termin jej wdrożenia minął 7 czerwca 2026 r. W Polsce obowiązuje na razie tylko część rekrutacyjna, opisana wyżej. Przepisy o raportach i prawie do informacji są na etapie projektu (stan na 21 października 2026 r.). Zaktualizuję wpis, gdy zostaną uchwalone.

Podejrzewasz, że zarabiasz mniej? Od czego zacząć

1. Zbierz dokumenty: umowę, zakres obowiązków, regulamin wynagradzania, informacje o premiach i dodatkach.
2. Zapisz, z kim się porównujesz i dlaczego Wasza praca jest jednakowa albo ma jednakową wartość.
3. Zastanów się, z jaką przyczyną może się wiązać różnica (płeć, wiek, rodzaj umowy, wymiar etatu, powrót z urlopu rodzicielskiego).
4. Pamiętaj o terminie: roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). Wyrównanie za dawne miesiące może więc przepadać.
5. Przed rozmową z pracodawcą albo pozwem skonsultuj sprawę z prawniczką prawa pracy.

Zarabiasz mniej i nie wiesz, czy to dyskryminacja? Umów się ze mną na wideokonsultację. Przejrzę Twoje dokumenty i powiem, czy masz podstawy do roszczenia i od czego zacząć: umów wideokonsultację.

FAQ – równe traktowanie i równa płaca

Czy mogę żądać wyrównania pensji, jeśli kolega na tym samym stanowisku zarabia więcej?

Tak, jeśli różnica nie wynika z obiektywnych powodów. Masz prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18³ᶜ k.p.). Dyskryminujący zapis w umowie jest nieważny, a sąd może go zastąpić niedyskryminującym (art. 18 § 3 k.p.).

Czy pracodawca może zapytać na rozmowie kwalifikacyjnej, ile teraz zarabiam?

Nie. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać informacji o Twoim wynagrodzeniu w obecnej ani poprzednich pracach (art. 22¹ § 1 pkt 6 k.p.). Sam musi za to podać wynagrodzenie albo jego przedział (art. 18³ᶜᵃ k.p.).

Ile wynosi zadośćuczynienie za dyskryminację od 5 listopada 2026 r.?

Co najmniej tyle, ile płaca minimalna (4806 zł w 2026 r., 4950 zł w 2027 r.), a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej trzy razy tyle (14 418 zł w 2026 r., 14 850 zł w 2027 r.). Zamiast zadośćuczynienia możesz dochodzić odszkodowania (art. 18³ᵈ k.p.).

Czy muszę sama udowodnić, że jestem dyskryminowana?

Nie w całości. Wskazujesz fakty, z których wynika gorsze traktowanie z określonej przyczyny, a pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18³ᵇ § 1 k.p.).

Podstawa prawna

• Kodeks pracy – art. 11², 18 § 3, 18³ᵃ, 18³ᵇ, 18³ᶜ, 18³ᶜᵃ, 18³ᵈ, 22¹, 291 (t.j. Dz.U. 2026 poz. 1245).
• Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) – jawność wynagrodzeń w rekrutacji, od 24.12.2025 r.
• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) – od 5.11.2026 r.
• Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1213).
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń (EUR-Lex).
• Wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 18 maja 2006 r., III PK 22/06.

Wpis ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w Twojej konkretnej sprawie.

Katarzyna Przyborowska jest radczynią prawną z Warszawy. Zajmuje się prawem pracy, ubezpieczeniami społecznymi i sprawami z ZUS. Pomaga przedsiębiorczym kobietom i rodzicom, a w Temida Jest Kobietą tłumaczy prawo ludzkim językiem.