Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Autorka: Katarzyna Przyborowska, radczyni prawna, Temida Jest Kobietą. Stan prawny na 16 października 2026 r.

Przez lata pracownice przegrywały sprawy o mobbing przez jedno słowo: „długotrwałe”. Albo dlatego, że nie umiały udowodnić, że szefostwo chciało je poniżyć. Od 5 listopada 2026 r. to się zmienia. Nowelizacja Kodeksu pracy pisze definicję mobbingu od nowa i podnosi minimalne kwoty, jakie sąd musi za mobbing zasądzić.

Najważniejsze w skrócie

Od 5 listopada 2026 r. mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie musisz już udowadniać, że nękanie było długotrwałe ani że sprawca chciał Cię skrzywdzić.
Zadośćuczynienie za mobbing wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł według płacy minimalnej z 2026 r. (29 700 zł od 1 stycznia 2027 r.).
Kodeks pracy wprost wymienia dwie nowe formy dyskryminacji: przez założenie (ktoś błędnie przypisuje Ci cechę) i przez skojarzenie (gorsze traktowanie z powodu cechy bliskiej osoby, np. niepełnosprawności dziecka).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi spisać reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi i dyskryminacji. Ma na to czas do 5 maja 2027 r.
Osoba na zleceniu albo B2B może być sprawcą mobbingu. Ale jeśli to ją ktoś nęka, ochrona z Kodeksu pracy jej nie obejmuje.

Co to jest mobbing od 5 listopada 2026 r.?

Nowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy jest krótki: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3).

Stara definicja wymagała łącznie, żeby nękanie lub zastraszanie było uporczywe i długotrwałe oraz żeby wywoływało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodowało (lub miało na celu) poniżenie, ośmieszenie, izolowanie czy wyeliminowanie z zespołu. Wystarczyło, że jeden element się nie potwierdził, i powództwo przepadało.

Co jeszcze mówi nowy przepis:

przykładowe przejawy mobbingu to upokarzanie, zastraszanie i izolowanie pracownika, jeśli mają postać uporczywego nękania (§ 4),
nękanie może być fizyczne, słowne albo pozawerbalne (§ 5),
mobbingiem jest też nakłanianie lub zachęcanie innych do takich zachowań (§ 6),
nie ma znaczenia, czy sprawca miał cel nękania (§ 7),
sprawcą może być pracodawca, przełożona, koleżanka z zespołu, podwładny albo osoba pracująca na innej podstawie, sama lub w grupie (§ 8),
uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka oraz rozliczanie z pracy nie są mobbingiem (§ 9),
sąd ocenia każdą sprawę osobno, w jej konkretnych okolicznościach (§ 10).

Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem, nawet jeśli narusza Twoje dobra osobiste (§ 3). To nie znaczy, że zostajesz bez ochrony. Jednorazowe upokorzenie na zebraniu możesz zgłosić pracodawcy i dochodzić roszczeń za naruszenie dóbr osobistych.

Czy przepisy obejmą mobbing, który zaczął się przed 5 listopada?

Tak, jeśli trwa dalej. Nowe przepisy stosuje się do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania równego traktowania, które zaczęły się przed wejściem ustawy w życie i trwały po tym dniu (art. 3 ustawy nowelizującej). Sprawy, które już toczą się w sądzie, sąd prowadzi według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5).

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing?

Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94³ § 11). Zamiast zadośćuczynienia możesz żądać odszkodowania. Pracodawca, który zapłacił, może potem żądać zwrotu od sprawcy, stosownie do stopnia jego winy (§ 12).

Największa zmiana: dotąd zadośćuczynienie przysługiwało tylko wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia, a minimalne odszkodowanie (jedna pensja minimalna) – gdy pracownica rozwiązała umowę z powodu mobbingu. Teraz minimum ustawowe nie zależy od tych warunków.

Naruszenie	Minimum ustawowe	Według płacy minimalnej 2026 r. (4806 zł)	Według płacy minimalnej 2027 r. (4950 zł)
Mobbing (art. 94³ § 11 k.p.)	6 × płaca minimalna	28 836 zł	29 700 zł
Dyskryminacja (art. 18³d § 1 k.p.)	1 × płaca minimalna	4806 zł	4950 zł
Dyskryminacja wielokrotna (art. 18³d § 2 k.p.)	3 × płaca minimalna	14 418 zł	14 850 zł

To są kwoty minimalne. Sąd może zasądzić więcej.

Infografika: nowe przepisy o mobbingu – terminy 5 listopada 2026 i 5 maja 2027 oraz minimalne zadośćuczynienie 28 836 zł za mobbing

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie – co to znaczy?

Nowy art. 18³a § 4¹ Kodeksu pracy nazywa wprost dwie sytuacje, które dotąd trzeba było wywodzić z orzecznictwa i prawa unijnego:

dyskryminacja przez założenie – pracodawca traktuje Cię gorzej z powodu cechy, którą błędnie Ci przypisał. Przykład: szef zakłada, że „po trzydziestce pewnie planujesz ciążę”, i pomija Cię przy awansie;
dyskryminacja przez skojarzenie – gorsze traktowanie wynika z Twojego związku z osobą, której ta cecha dotyczy. Przykład: tracisz projekt, bo „i tak będziesz ciągle zwalniać się do dziecka z niepełnosprawnością”.

Ten drugi przepis jest ważny dla rodziców. Matka dziecka z niepełnosprawnością sama nie ma niepełnosprawności, ale jeśli pracodawca traktuje ją gorzej z powodu dziecka, to jest dyskryminacja w rozumieniu Kodeksu pracy.

Wyższe są też kwoty: za dyskryminację co najmniej jedna płaca minimalna, a za dyskryminację wielokrotną co najmniej trzy (art. 18³d § 1 i 2). Wielokrotna to naruszenie powtarzane z tej samej lub różnych przyczyn albo jednorazowe, ale z kilku przyczyn naraz, np. ze względu na płeć i wiek (§ 3).

O tym, jak sądy patrzyły na dyskryminację kobiet w ciąży, pisałam w tekście Dyskryminacja ciężarnej – ciekawe orzeczenie ETPCz.

Co musi zrobić pracodawca do 5 maja 2027 r.?

Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości firmy, musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać, wykrywać, reagować, naprawiać skutki i wspierać osoby poszkodowane (art. 94³ § 1).

Jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, musisz dodatkowo spisać reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach:

ochrona godności i innych dóbr osobistych pracowników,
równe traktowanie w zatrudnieniu,
przeciwdziałanie dyskryminacji,
przeciwdziałanie mobbingowi.

Możesz to zrobić w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10) albo w osobnym regulaminie (art. 94³a § 1). Treść uzgadniasz z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma – z przedstawicielami pracowników. Gdy w ciągu 30 dni nie dojdziecie do porozumienia, ustalasz regulamin sama, biorąc pod uwagę wynik rozmów.

Na dostosowanie dokumentów masz 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy nowelizującej). Uwaga: ten termin dotyczy tylko regulaminów. Nowa definicja mobbingu i nowe kwoty zadośćuczynienia obowiązują od 5 listopada 2026 r.

Regulamin to dopiero początek. Jeśli w firmie wisi ładny dokument, a skargi trafiają do szuflady, w sądzie pracodawca nie wykaże, że „systematycznie przeciwdziałał”. O tym, czego szuka inspektor pracy, piszę w tekście Zmiany w PIP od 2026 r.

Pracujesz na zleceniu albo B2B? Tu jest haczyk

Nowy art. 94³ § 8 mówi, że sprawcą mobbingu może być osoba, która pracuje na innej podstawie niż umowa o pracę, np. zleceniobiorczyni albo kontraktor B2B. Pracodawca odpowiada wtedy wobec pracownika, którego taka osoba nęka.

Ochrona z art. 94³ dotyczy jednak tylko pracowników. Jeśli to Ty pracujesz na zleceniu albo na B2B i jesteś nękana, nie dostaniesz minimum sześciu pensji minimalnych z Kodeksu pracy. Zostają Ci:

przepisy o ochronie dóbr osobistych z Kodeksu cywilnego (art. 23, 24 i 448 k.c.) – inna podstawa, bez kwoty minimalnej, z większym ciężarem dowodu po Twojej stronie,
przy dyskryminacji – ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która obejmuje także osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych i prowadzące działalność.

Pracodawca może dobrowolnie objąć zleceniobiorców i współpracowników B2B swoim regulaminem antymobbingowym. Jeśli negocjujesz kontrakt, zapytaj o to.

Jeśli zastanawiasz się, czy Twoja umowa B2B nie jest w praktyce umową o pracę, w tekście Zmiany w PIP od 2026 r. opisuję, jak inspekcja może to teraz ustalać.

Co ułatwia sprawę w sądzie?

Nowy art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego: w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, dyskryminację albo naruszenie dóbr osobistych sąd nie może oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownica wskazała złą podstawę prawną, jeśli ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu.

W praktyce: jeśli sąd uzna, że zachowanie szefa nie było mobbingiem, ale było dyskryminacją albo naruszeniem dóbr osobistych, nie odeśle Cię z niczym. Do tej pory zdarzało się to często.

Co możesz zrobić już teraz?

Jeśli doświadczasz nękania w pracy:

zapisuj daty, sytuacje i świadków. Uporczywość udowadnia się powtarzalnością, więc notatki z kilku miesięcy są cenniejsze niż jedno wspomnienie,
zachowuj maile, wiadomości z komunikatorów i notatki ze spotkań,
zgłoś sprawę na piśmie zgodnie z procedurą w firmie. Od 5 listopada pracodawca ma obowiązek zareagować,
przed rozwiązaniem umowy skonsultuj się z prawniczką. Sposób odejścia z pracy ma znaczenie dla roszczeń.

Jeśli prowadzisz firmę i zatrudniasz ludzi:

policz, ilu masz pracowników. Od 10 osób potrzebujesz spisanych procedur,
sprawdź, czy masz regulamin pracy, i zdecyduj, czy dopisujesz zasady tam, czy tworzysz osobny regulamin,
zaplanuj uzgodnienia z przedstawicielami pracowników (30 dni) – termin to 5 maja 2027 r.,
przeszkol menedżerów. Za mobbing przełożonej zapłacisz Ty, a dopiero potem możesz żądać zwrotu od niej.

Potrzebujesz pomocy? Napisz do mnie. Sprawdzę, czy to, co dzieje się w Twojej pracy, spełnia nową definicję mobbingu albo dyskryminacji, i powiem, co zrobić dalej. Jeśli prowadzisz firmę, pomogę Ci przygotować regulamin przed 5 maja 2027 r. Umów wideokonsultację.

FAQ

Od kiedy obowiązuje nowa definicja mobbingu?

Od 5 listopada 2026 r. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie po 3 miesiącach.

Czy muszę udowodnić, że szef chciał mnie poniżyć?

Nie. Nowy art. 94³ § 7 k.p. mówi, że mobbingiem są zachowania nękające także wtedy, gdy sprawca nie miał celu nękania. Musisz wykazać uporczywość, czyli powtarzalność, nawracanie albo stały charakter tych zachowań.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł według płacy minimalnej z 2026 r. i 29 700 zł według płacy minimalnej obowiązującej od 1 stycznia 2027 r.

Czy jednorazowa awantura to mobbing?

Nie. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem (art. 94³ § 3 k.p.). Mogą jednak naruszać Twoje dobra osobiste albo zasadę równego traktowania i wtedy masz inne roszczenia.

Czy mała firma musi mieć regulamin antymobbingowy?

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi spisać reguły i procedury do 5 maja 2027 r. Mniejsza firma nie musi wydawać regulaminu, ale nadal ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Czy osoba na B2B jest chroniona przed mobbingiem?

Nie na podstawie Kodeksu pracy. Osoba na B2B lub zleceniu może być sprawcą mobbingu wobec pracownika, ale jako poszkodowana może dochodzić roszczeń tylko z przepisów o ochronie dóbr osobistych (a przy dyskryminacji – z ustawy o równym traktowaniu).

Co to jest dyskryminacja przez skojarzenie?

To gorsze traktowanie z powodu cechy innej osoby, z którą jesteś związana, np. niepełnosprawności Twojego dziecka (art. 18³a § 4¹ k.p.).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm.) – art. 18³a, 18³d, 94³, 94³a, 104¹
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – art. 477⁶a
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – art. 23, 24, 448
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1213)

Przeczytaj też

Katarzyna Przyborowska jest radczynią prawną z Warszawy. Zajmuje się prawem pracy, ubezpieczeniami społecznymi i sprawami z ZUS. Pomaga przedsiębiorczym kobietom i rodzicom, a w Temida Jest Kobietą tłumaczy prawo ludzkim językiem.

Wpis ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w Twojej sprawie.